Обзор выходных бонусов

Топ-4 онлайн казино за 2020 год:
  • ДжойКазино
    ДжойКазино

    Джекпот 100 млн рублей, бонусы до 400 000 руб!

  • КазиноИкс
    КазиноИкс

    Бонус за регу 20 000 руб, за депозиты до 200 000 руб!

  • Чемпион
    Чемпион

    Казино на русском языке. Вывод денег за 1 минуту на карту!

  • КазиноПинап
    КазиноПинап

    1 место по дизайну и красивым девушкам! Много бонусов!

Новые Беру Бонусы на выходные. Три дня особой выгоды.

Срок действия этой скидки истек. Вот несколько других скидок, которые могут вас заинтересовать:

Больше из Разное

Показать больше скидок в группе Разное

Показать все скидки

Откройте для себя еще больше скидок на нашей домашней странице

Установите оповещение

Установите оповещение и получайте уведомления о похожих скидках

Ссылка на бонусы по кнопке «Перейти к скидке». Оранжевая.

Доступны до 22 сентября.

выходные. Три дня

Четырехдневная рабочая неделя уже настала? Быстро.

выходные. Три дня

Четырехдневная рабочая неделя уже настала? Быстро.

Как пример
Были покруче за эту цену ну и ладно
(На пепере был за 16т 2 раза) сейчас 12.310

15.809р-бонус на 3000 — новорег на 500 = 12.309р
В других местах вот

Характеристики
Intel Celeron N4000 1100 MHz/15.6″/1920×1080/4GB/500GB HDD/DVD нет/Intel UHD Graphics 600/Wi-Fi/Bluetooth/DOS

Для печатания норм

couponkodi5 промокод на 5%

На Беру гарантии нет, как там электронику брать.

На Беру гарантии нет, как там электронику брать.

Были покруче за эту цену ну и ладно(На пепере был за 16т 2 раза) сейчас 12. … Были покруче за эту цену ну и ладно(На пепере был за 16т 2 раза) сейчас 12.310[Изображение] m.beru.ru/product/noutbuk-lenovo-ideapad-330-15-intel-intel-celeron-n4000-1100-mhz-15-6-1920×1080-4gb-500gb-hdd-dvd-net-intel-uhd-graphics-600-wi-fi-bluetooth-dos/10044064279115.809р-бонус на 3000 — новорег на 500 = 12.309рВ других местах вот[Изображение] ХарактеристикиIntel Celeron N4000 1100 MHz/15.6″/1920×1080/4GB/500GB HDD/DVD нет/Intel UHD Graphics 600/Wi-Fi/Bluetooth/DOSДля печатания норм [Изображение] Показать меньше Показать больше

А бонус на 3000 за что и как его взять?

Перейти по ссылке автора3000 на ноутбуки леново

На Беру гарантии нет, как там электронику брать.

Беру аферисты дают скидон на ТВ 3000 от 30000 [Изображение] Добавил себе в … Беру аферисты дают скидон на ТВ 3000 от 30000 [Изображение] Добавил себе в аккаунт бонус далее кидаю тв mi tv 55 за 33990 в корзину,перехожу в корзину, а бонуса активного нет ,иду в свои бонусы,а там. лёгким движением руки. бонус превратился в тыкву. Беру шоб вы обонкротились [Изображение] Показать меньше Показать больше

Беру аферисты дают скидон на ТВ 3000 от 30000 [Изображение] Добавил себе в … Беру аферисты дают скидон на ТВ 3000 от 30000 [Изображение] Добавил себе в аккаунт бонус далее кидаю тв mi tv 55 за 33990 в корзину,перехожу в корзину, а бонуса активного нет ,иду в свои бонусы,а там. лёгким движением руки. бонус превратился в тыкву. Беру шоб вы обонкротились [Изображение] Показать меньше Показать больше

Динамическое ценообразование в реальном времени. Технологии будущего. И это только начало.
Будете вспоминать эмуляторы и сим-карты с теплом ностальгии по старым добрым временам когда все было просто и легко. А ваш AI трудиться над оптимизацией свайпов, кликов и таймаутов между ними, а также профиля устройства и еще множества факторов с целью имитации таких паттернов и такого профиля пользователя, которому AI магазина назначит минимальную цену и максимальные скидки.

15 оригинальных бонусов за хорошую работу

Мотивация работников

Ещё остались люди из советских времён, пределом мечтаний которых было фото с улыбкой на доске почета. Это свидетельствовало о том, что сотрудник работает не покладая рук, стремясь побить существующий рекорд.

Сегодня самым популярным способом мотивации является корпоративная культура. Это, конечно, хорошо, но когда в офисе такая атмосфера, что если бросить спичку, всё взорвётся, то вряд ли вечеринки с песнями в караоке и танцами спасут ситуацию.

В успешных компаниях на особом месте находятся сотрудники и их мотивация.

Во все времена самым желаемым поощрением была щедрая премия. Однако креативные руководители ищут оригинальные способы мотивации работников. Жизнь показывает, что не всегда счастье скрывается в «толстом конверте». Сотрудники получают огромное удовольствие от интересных корпоративов, совместных вылазок на природу. Небольшие знаки внимания со стороны начальства и коллег способны повысить мотивацию работника трудиться ещё эффективнее на благо компании, которой он не безразличен.

Нетрадиционные методы поощрения

Как заявляет некоммерческое партнёрство «Эксперты рынка труда», на некоторых предприятиях лучшему работнику месяца дарят пони. При этом лошадку не нужно забирать домой, она живёт на ферме, а хозяин может посещать её в любое время, кормить, кататься на ней, устраивать фотосессии. Креативная администрация других фирм позволяет сотрудникам в качестве поощрения приносить в офис домашних питомцев, а кто-то оборудовал его крутой капсулой для отдыха, куда можно отправиться отдохнуть после обеда.

Среди стимулирующих бонусов: замена строгого офисного кресла на уютную качалку, ежедневная доставка кофе на рабочий стол, отгулы по причине разбитого сердца, полудневные выходные во время сезонных распродаж. Однако больше действенны всё-таки материальные стимулы. К примеру, предоставление беспроцентной ссуды, поездка за счёт компании в «райский уголок» на отдых, абонемент на посещение фитнес-клуба, корпоративный детсад. Когда в компании значимость работников велика, то руководитель по-настоящему начинает работать с персоналом, предоставляя оригинальные бонусы сотрудникам.

Называемся по-другому

«Отец современной мультипликации» Уолт Дисней был уверен, что удовлетворение от работы зависит не только от величины гонорара, но и от престижной должности. Так, прачечные подразделения стали называться «текстильными» и были поставлены на одну ступеньку с клиентскими службами. Этот оригинальный приём помог уменьшить текучесть кадров.

Стив Джобс заменил должность «консультанта» на «гения». Поэтому вряд ли кому-то хотелось оставить такую работу. Российский предприниматель Артемий Лебедев, например, решил заменить слово «администратор» на «хозяйка».

Корпоративная валюта

Во франчайзинговой сети компании «Мастерфайбр» с целью мотивации работников была придумана корпоративная валюта «кенга» в дополнение к заработной плате. Каждому сотруднику выдают 10 долларов в виде «местных» денег. Добавку нельзя тратить на себя, её нужно положить в копилку коллеги, который достоин поощрения на текущей неделе. Набравший наибольшую сумму в «кенга» получает довольно крутой приз — золотую монету, 50 штук которых эквивалентны поездке в Австралию. Корпоративную валюту можно обменять на абонемент в спортклуб или бассейн. Очень мудрое решение, ведь руководитель видит, как оценивается работа сотрудника его коллегами.

Заработать квартиру

В одной компании, занимающейся продажей смартфонов, за каждую проданную единицу товара работник получал в виде бонуса 1 см² жилплощади. Акция длилась несколько месяцев, за которые один из сотрудников заработал небольшое жильё. Но так как такую жилую площадь приобрести нельзя, он получил сертификат на сумму, равную стоимости квадратных метров.

Бонусы для родителей

Компания «СКБ Контур» организовала для своих сотрудников в виде бонуса детский сад. Учитывая, что средний возраст работников 27 лет, это весьма актуально. Родителям не нужно становиться на очередь в детское учреждение и волноваться, будет ли место, когда маме нужно выходить на работу из декрета.

Нет – служебным романам

Известно, что во многих фирмах браки между сотрудниками не приветствуются. Компания Nihon Shoken, которая производит продукты, очень даже за. Более того, она поощряет молодожёнов бонусом в размере 10 долларов. Возможно, это не квартира и не яхта, но пообщаться за чашечкой кофе со сладостями можно. А это укрепляет семью.

Самые лучшие казино на русском языке:
  • ДжойКазино
    ДжойКазино

    Джекпот 100 млн рублей, бонусы до 400 000 руб!

  • КазиноИкс
    КазиноИкс

    Бонус за регу 20 000 руб, за депозиты до 200 000 руб!

  • Чемпион
    Чемпион

    Казино на русском языке. Вывод денег за 1 минуту на карту!

  • КазиноПинап
    КазиноПинап

    1 место по дизайну и красивым девушкам! Много бонусов!

Выдумки для позитива

Руководители американского банка Wells Fargo, задумавшись о том, как поднять настроение сотрудникам, организовали крутой хор, который принимает участие в различных мероприятиях. Его состав регулярно пополняется и обновляется, но есть и старожилы, которые поют уже четверть века.

За творчеством – в отпуск

В издательстве Random House работникам с десятилетним стажем предлагают творческий отпуск. В Newsweek журналисты, которые трудились в компании 15 лет, имеют право в течение 6 месяцев заниматься творчеством дома, причём с сохранением 50% заработной платы.

Образование и хобби

Компания Time Warner лучшим сотрудникам оплачивает обучение по специальности и погашает 75% платы за любые другие образовательные программы. Руководители фирмы Pitney Bowes предлагают на выбор курсы по:

Такие крутые бонусы помогают человеку найти своё хобби, разнообразить досуг.

Нестандартные «развлекалки»

Для работников платформы деловых связей Podium в штате Юта руководство предлагает развлечения в виде занятий по метанию топора, лыжного фристайла, экскурсий в виртуальные тематические парки.

Испытание славой

Руководители компании Charty Water завели в мессенджере Slack канал «Дай пять». Каждый успешный сотрудник удостаивается публичной похвалы, а в конце квартала самого лучшего работника награждают подарком.

Жребий решает всё

Руководство одного японского предприятия решило вопрос ежегодной прибавки к заработной плате с помощью игральных костей. Бросая кубик, каждый полагается на судьбу и волю случая, определяющего 1–6% надбавки в зависимости от выпавших точек.

Бонус владельцам животных

Компания, специализирующаяся на ветеринарном оборудовании, выдаёт подарки тем сотрудникам, у которых дома живут кошки и собаки.

Состязания по интересам

Многие компании, чтобы мотивировать работников, устраивают конкурсные спортивные или творческие программы. Например, сотрудники известного ресторана могут побороться за звание «голос МакДональдса», приняв участие в международном вокальном конкурсе. Компания Nayada проводит ежегодный «Оскар», причём номинации каждый раз придумывают под работников, зная, за что выдать бонус.

Всё для удобства сотрудников

Компания Google известна своим необычным офисом. Сотрудник, например, может съехать с горки, посидеть в массажном кресле, пообедать в уютном кафе. Прийти в офис с домашним питомцем — без проблем. Кроме того, в здании имеются клиника, химчистка и салон красоты.

В отпуск, чтобы «поплакать»

В одной компании, где исключительно женский коллектив, в мотивационную программу включены отпуски по причине «разбитого сердца». Для начала был проведён опрос, в результате которого выяснено, что представительницы прекрасного пола очень сильно переживают по поводу разрыва отношений. В результате владелица фирмы установила, что при расставании с возлюбленным женщины до 24 лет получают право на один выходной, если девушке 25–29, то два дня отгула, а дамы после 30 могут спокойно восстанавливаться дома в течение трёх суток.

Эффективность команды. Расчет бонусов

Если вы — менеджер проекта и работаете с профессиональной, слаженной командой — считайте, что вам крупно повезло.
Другое дело, если вам досталась разношерстная команда, средней или низкой квалификации. Конечно, ее можно разогнать и заменить на профессионалов, но надо понимать, что их зарплата обычно крайне немаленькая.

Другой вариант — постараться натаскать команду своими силами. Самое важное для быстрой прокачки команды — это мотивация. Возьмем тот случай, когда компания не готова особо много платить исполнителям и их квалификация невысока. Принято решение ввести бонусы на проекте, в надежде повысить мотивацию и навыки команды — то есть сделать ее эффективной. Каким образом можно распределить бонусы описано под катом.

И вот, к примеру:

  • Вы взяли пачку денег выделенную на бонусы и поделили на свое усмотрение. Люди забрали какие-то суммы, но так и не поняли, за что именно они получили деньги. Ну, мол, молодцы. Послужили ли бонусы мотивацией? А вдруг Оля сделала в два раза больше работы, чем Петя (перманентно гуляющий на курилке), при этом получила меньшую сумму? Будет ли Оля и дальше так стараться, зная, что сумма бонусов взята наугад? Будет ли Петя стараться сильнее, понимая это?(Все персонажи вымышлены. Реальные сходства прошу считать совпадением.) Как вы поняли — цель не достигнута.
  • вы рассчитываете бонусы исходя из потраченного времени. То есть, чем больше времени потрачено на проект, тем больше сумма бонусов. А если команда не эффективно тратит время, чтобы увеличить сумму бонусов? Ну или просто неэффективно тратит время? И снова цель не достигнута
  • вы долго мучились, внедрили различные показатели KPI, оценку 360 и подобные штуки и живете мотивировано и счастливо — тогда, возможно, вы дадите пару дельных советов по этой статье.

Успешная бонусная система должна иметь ряд критериев:

  1. Отражать объем выполненной работы каждым членом команды. То есть, если Оля сделала больше работы, чем Петя, сумма ее бонуса должна быть больше
  2. Отражать эффективность потраченного времени. То есть, если Оля выполнила задачу быстро и качественно, это должно отражаться в сумме бонуса
  3. Отражать уровень профессиональных навыков каждого члена команды. Если спектр полезных навыков Оли гораздо шире, чем Пети — это позволяет привлекать ее к различным проектам(возможно назначить ее Тим Лидом) — что должно отражаться в сумме бонуса.

Готового решения, как распределить бонусы в команде я не нашла, поэтому предлагаю свою систему расчета бонусов. Если такое же решение уже предложено в каких-либо изданиях, то я просто изложу суть своего видения.

Чтобы работала нижеприведенная система расчета бонусов необходимо следующее:

  • Первоначальная оценка задачи по времени. Хоть оценка и достаточно субъективна, оценивать задачи до начала их выполнения нужно. В этом поможет наиболее компетентный член команды-Тим Лид и опыт в подобных проектах/задачах.
  • Одна задача должна быть назначена на одного человека. Если нужно задействовать более одного человека — разбейте задачу на несколько и оцените каждую
Система расчета бонусов.

Для примера возьмем таблицу 1.

Табл.1 Расчет бонусов команды

Из табл.1 видно, что над проектом работали 6 человек, которые сделали объем работы изначально оцененный в 804 часа. Потратили они 768 часов, т.е. вложились в план, плюс — остался некоторый запас времени. Задачи, оценка которых попала в столбец В, должны быть полностью выполнены. Конечно, не обязательно ждать окончания проекта -можно рассчитать бонусы, например, за спринт.

Данная система призвана учесть два параметра — эффективность работы и уровень профессиональных навыков.

Эффективность работы сотрудника определяется долей работы, которую он выполнил в общем объеме работы по проекту. Объемом полезной работы — это эффективно потраченное время, обеспечившее создание нового функционала, а не время проведенное на курилке или на кухне за чашечкой кофе.

Таким образом:

  1. Зная ставку сотрудника в час (H1. 6) и умножив ее оценочное время(B1. 6), можно вычислить плановые затраты(D7). Умножив ставку сотрудника в час (H1. 6) на потраченное время(С1. 6), можно вычислить реальные затраты(С7).
  2. Объем запланированной работы измеряется общим оценочным временем (B7), а объем выполненной работы — общим потраченным временем (С7). Далее, считаем ДОВ (доля в оценочном времени команды) (F1. 6) — доля работы, которую выполнил каждый сотрудник, в общем объеме запланированной работы. Для этого разделим плановую оценку для каждого сотрудника (B1. 6) на общую сумму оценочного времени (B7).
  3. Чтобы перенести пропорционально объем полезной работы на реально потраченное время, нужно ДОВ(F1. 6) умножить на потраченное время(C7), получим Эффективно потраченное время (G1. 6).
  4. Какую общую сумму выделить в данном случае на бонусы команде, решает конечно же компания, исходя из условий проекта и своего финансового положения.
    • Можно в качестве общей суммы бонуса взять разницу между плановыми и реальными затратами по проекту.
    • Можно выделить на бонусы какой-то процент от суммы договора. И, если команда вложилась в план, платить ей бонусы, если не вложилась — не платить. В общем, вариантов много.

    Допустим в нашем случае на бонусы по конкретному проекту выделено 16 000 каких- то у.е. (см. табл.2) Таким образом, общая сумма бонуса команды известна и нам нужно справедливо распределить ее между участниками проекта
    Табл. 2

Чтобы узнать среднюю ставку бонуса в час одного члена команды (M9), общую сумму бонуса (М8) разделим на общее кол-во эффективно потраченных часов (G7). Т.е, если бы все сотрудники сделали одинаковое кол-во работы и имели одинаковую ставку оплаты, то каждый сотрудник получил бы одинаковую сумму бонуса (М9). Поскольку в команде 6 человек умножим среднюю ставку бонуса(М9) на 6 и получим ставку бонуса в час всей команды (М10)

  • Чтобы вычислить какую долю в ставке зарплаты команды получает каждый сотрудник, ставку сотрудника (H1. 6) делим на ставку команды (H7), получаем ДЗ (доля в зарплате команды) (I1. 6)
  • Далее узнаем, какую ставку бонуса в час каждый сотрудник получит исходя из его уровня профессионализма (т.е. уровня ставки зарплаты в час). Для этого, ДЗ (долю в зарплате в команде) (I1. 6) умножим на ставку бонуса в час всей команды (M10) и получим ставку бонуса в час (J1. 6) для каждого сотрудника
  • И наконец-то рассчитаем справедливую сумму бонуса для каждого сотрудника(K1. 6), для этого умножим ставку бонуса в час на кол-во эффективно потраченных часов (G1. 6).

    Но это еще не конец. Как мы видим сумма распределенного бонуса (K7) оказалась меньше выделенных 16 000 у.е. Это произошло из-за того, что ставки бонуса теперь согласованы с долей заработной платы каждого сотрудника в общей командной заработной плате. По идее теперь мы должны взять недостающую/избыточную сумму и распределить между людьми по той же схеме и добавить/вычесть ее к уже полученным суммам бонусов. Если опять общая сумма распределенного бонуса будет меньше/больше, нужно снова повторить операцию, пока общая сумма бонусов (K7) не станет равна выделенной сумме бонусов (M8).
    Но, поскольку нас волнует лишь справедливое распределение этой суммы внутри команды, мы можем не тратить время на множество итераций, чтобы приблизиться к исходной сумме бонуса и вручную подогнать сумму ставки бонуса в час всей команды. А именно, увеличить или уменьшить ее так, чтобы получить в ячейке К7 точную сумму выделенного команде бонуса.(см. Табл. 2.1 (М10) и Табл. 1.1 (К7))

    Таким образом получим финальную таблицу 1.1

    и Таблицу 2.1

  • Из распределения Таблицы 1.1 видно, что:

    • ТМ1, ТМ2 и ТМ3 имеют одинаковую ставку оплаты, а значит уровень и кол-во навыков у них примерно одинаковы. Они сделали одинаковый оценочный объем работы, при этом ТМ1 потратил ровно столько времени, сколько было выделено в оценке, ТМ2 потратил меньше времени, чем было выделено в оценке, а ТМ3 потратил больше времени, чем в оценке. Тем не менее все они получили одинаковую сумму бонусов. «А как же эффективность работы повлияла на сумму бонуса?» — спросите вы.
      А теперь сравним результаты: ТМ1 четко вложился в оценку, сравним с ним остальных ТМ2 и ТМ3. ТМ2 потратил всего 100 часов из оценочных 168, значит у него осталось свободное время, которое он посвятил другому проекту и выполнил на нем некую работу, за которую так же полагаются бонусы. А значит, он получит бонусы по обоим проектам и суммарный бонус будет больше, чем у ТМ1, потому что ТМ2 быстрее сделал свою работу и поскольку работа выполнена качественно(время на переделки не затрачено).
    • Посмотрим на ТМ3. Вероятно, чтобы сделать тот же оценочный объем работы, что и ТМ1 и ТМ2, ему приходилось работать на выходных (либо он очень много времени проводил в курилке и грузил время в отчеты, хотя реально работал мало) и заметьте излишне потраченные/прогулянные часы не увеличили его бонус. Он получил только сумму соответствующую реально выполненной работе, если же он и вправду работал на выходных, а не пил кофе, то он оказался наказан за то, что он недостаточно опытен и медленно делал свою работу, хотя его ставка оплаты (уровень профессионализма) такая же как у его товарищей ТМ1 и ТМ2. Если бы ТМ3 и в самом деле физически не мог выполнить работу быстрее, его навыки считались бы ниже чем у ТМ1 и ТМ2 и его заработная плата должна быть ниже. Если же он просто не добросовестно делал свою работу, то это отразилось на его сумме бонусов, за время безделья бонусов он не получает. Кроме того, на ваше усмотрение за сильное превышение потраченных часов над планируемыми, можно вообще лишить бонусов данного члена команды.
    • Теперь рассмотрим ТМ6, он имеет такую же ставку оплаты как и ТМ1 и так же четко вложился в оценочное время, но он сделал меньший оценочный объем работы, поэтому его сумма бонусов меньше чем у ТМ1. Оставшееся время он вероятнее всего посвятит другому проекту и если на нем тоже четко вложится в оценку то суммарная сумма бонуса за оба проекта будет близка к ТМ1 (при условии, что второй проект имеет ту же сложность, т.е на него выделяют такую же сумму бонуса). В любом случае, если член команды успевает быстрее сделать свою работу, у него остается время сделать еще какие-то задачи этого или другого проекта и увеличить сумму бонуса за счет большего объема выполненной работы. То есть, кто быстрее делает свою работу, тот выполнит больше работы за тот же период и таким образом увеличит свой бонус.
    • Рассмотрим теперь ТМ4 ТМ5 и ТМ6, все три сделали одинаковый объем работы и все четко вложились в отведенную оценку. Но ставка оплаты ТМ4 выше чем, у ТМ5, а ставка ТМ5 выше, чем ставка ТМ6. Возможно ТМ4 это Тим Лид команды, который имеет много навыков, тем самым подходит под требования множества проектов и кроме того ответственен за качество. ТМ5 имеет чуть меньше навыков, а ТМ6 умеет только что-то одно и поэтому его сложно задействовать на других проектах, он очень узконаправленный, хотя и неплохо делает свою работу. Таким образом, ТМ4 как Тим лид получает самый высокий бонус, ТМ5 средний и ТМ6 самый низкий. А значит, уровень и спектр профессиональных навыков так же учтен в данной системе расчета бонусов.

    Узкие моменты данной системы расчета бонусов:

    • Первоначальная оценка задачи должна соответствовать ее реальному уровню сложности. Обычно достаточно сложно сразу точно оценить задачу, но к этому надо стремиться. Кроме того, если в ходе работы выяснились новые непредвиденные детали, Тим Лид должен сообщить об этом и, если по объективным причинам не удается решить задачу в оценочное время, можно увеличить оценку. В данном вопросе важна компетентность менеджера проекта и Тим Лида и их взаимное доверие.
    • Еще один нюанс состоит в том, что в случае необходимости поправок какой-то задачи, исправлять недочеты следует тому же человеку, на которого назначена задача. И время на правки должно идти в потраченное время на задачу, того, кто допустил промах. Важно отличать недостаточное качество выполненной работы и добавочную функциональность, для добавочной функциональности должна создаваться отдельная задача с отдельной оценкой. В случае, если правки по задаче приходится отдавать кому- то другому, не тому, кто первоначально работал над задачей, то для нового исполнителя она должна рассматриваться как новая и должна быть назначена оценка. В то же время, оценка поправок вычитается из первоначальной оценки задачи для того, кто допустил промах. Таким образом, задача разбивается на две, и тот кто не справился получает уменьшенную оценку, если он к тому же потратил на нее много времени и не достиг нужного качества-это негативно скажется на его бонусах. Но проектный менеджер также должен следить за такими моментами и назначать на задачи тех людей, у которых достаточно навыков, чтобы с ними справиться.
    • Данная система в целом подходит для расчета бонусов тех сотрудников, которые непосредственно принимают участие в разработке и создании продукта и не подходит для тех, кто в разработке не участвует (HR, бухгалтера, офис менеджеры, маркетологи). Для менеджера проекта также стоит использовать иной подход. Как вариант-выдавать бонусы, если команда вложилась в план и в резерв по рискам.
    Рейтинг онлайн казино по размерам бонусов:
    • ДжойКазино
      ДжойКазино

      Джекпот 100 млн рублей, бонусы до 400 000 руб!

    • КазиноИкс
      КазиноИкс

      Бонус за регу 20 000 руб, за депозиты до 200 000 руб!

    • Чемпион
      Чемпион

      Казино на русском языке. Вывод денег за 1 минуту на карту!

    • КазиноПинап
      КазиноПинап

      1 место по дизайну и красивым девушкам! Много бонусов!

    Добавить комментарий